量化的概念，是很多推行绩效管理企业的谜题。量化的起源，应该是SMART原则。什么是绩效指标设计的SMART原则？只是五个针对绩效指标约束的英文单词而已。具体情况如下：
Specific，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
Measurable，代表可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
Attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
Relevant，代表相关性，指实现此目标与其他目标的关联情况；
Time-bound，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。
持有量化观点的人只看到：Measurable表示可度量的，看到绩效指标的数量化，而没有看到绩效指标的行为化。我们知道，衡量一个员工的绩效，无非是三个维度：投入、过程和产出（如下图）。究竟以哪个维度为主导，关键看工作特点以及公司管理的颗粒度。
如果只看三个维度，从观念层面侧重点各不相同。侧重投入者认为：“选对人”很重要。在能力测评中，有一句非常时髦的话叫做“选对人比培养人更重要”。什么叫做选对人？选对人起码的要求就是能力强（或者说足够强），然后，投入的态度没有问题，那么无论是过程还是产出，会有问题么？选对的人，本质上就是对人未来的工作过程和工作产出做的预测。我们反对封建迷信，所谓的麻衣神相、六丁六甲、听声辨人和算命等传统工作已经没有市场了，依据学历、履历的判断近乎儿戏，决策者的“感觉”又屡屡不靠谱，于是奢华的能力素质模型与能力测评就出场了。说其奢华，第一我们要知道对岗位能力的要求，第二我们要知道人的能力情况，第三，人的能力与岗位的能力进行匹配，一旦哪个环节出现偏差（一定会出现的），企业时间与金钱的投入就付诸东流，还有造成的损失。对大部分的企业来讲，能力管理“奢华”到很难用的起。
侧重过程者认为：“培养人”很重要。对待员工，要想自己家的孩子一样，难道你能够放弃吗？不，一定要培养他，让他成才。反对者，也会说：有一项爬树的工作，应该找一只“猴子”，结果你给找来一头“猪”。让猪爬树，他又不是猪八戒，只能是把树放倒，让他爬上去。培养人主要在过程中，但是也只能培养可培养之人。实际上，多年的经验总结，人才的成长，总体上是他自己学出来的，而不是别人教的结果，就像是培养“猪爬树”一样。当然，如果遇到名师，让猪变成猪八戒，或许也有一定的概率吧。
侧重产出者认为：是骡子是马，拉出来溜溜，一切看结果说话。用结果说话，逻辑上没有任何问题，因为企业追求的就是高效率的实现高效益。但是，在实际工作中，不可避免的存在一些“噪声”，影响结果或产出，这个时候，不顾过程就会导致未来的结果惨淡。我们熟悉的守株待兔就是一个典型的例子。从前面的SMART原则中，绩效指标是Time-bound，恰恰在考核的时间限制内，守株等到了一只兔子，然后，该员工就每天去等兔子？作为管理者就不去改变他的行为？是否像是单纯的追求GDP？大谬矣。
科学合理的绩效指标，一定是投入、行为和产出的权衡。一旦观念调整到三个维度的权衡，那么态度与能力如何量化？过程如何量化？产出如何量化？关键看工作特点以及公司管理的颗粒度。
比如，企业内部培训管理工作。从工作特点上来看，内部培训管理可以细分为：内容体系（培训什么）、师资体系（谁来主讲）、培训对象（谁来接受培训）、培训组织（现场组织）、培训评估（对师资、对象、效果）和培训后评估（学对干的促进）等等内容。我们要对内部培训管理工作进行绩效评估，除了培训后评估属于工作产出外，其他都是工作过程。显然，只考核结果容易出现片面性。这是工作特点的影响。
第二，管理颗粒度的影响。如果公司的内部培训管理工作其中一个分支——日常内部培训管理，其实就是假设：内容体系、师资体系、培训对象、培训组织、培训评估是既定的情况下，评价组织培训的次数。
这就是回归到了本节的主题：如何有效的量化绩效指标。从理论上来讲，任何指标都可以从五个维度——数量、质量、成本、效率和安全——进行量化。但是，实际操作上来看，量化则表明了片面性。还是以前面的内部培训管理工作来讲，量化的结果是考核起来容易了，但是内容体系、师资体系、培训对象、培训组织和培训评估等内容的质量呢？我们就忽略或者忽视了。追求数量，忽视质量，或者说追求质量，忽视质量，都可能造成不可估量的后果。一个内部培训管理工作的绩效也确实是很难衡量的。
量化绩效指标，其实给了我们一些管理上的假象——绩效考核更加容易。但是，这是以损失绩效管理的目的为代价的。至于，如果不忽视可否进行量化，那么就只能用行为锚定法来确定了，也就是从几个维度，对一项工作设定量化标准。从本质上，也不是真正的量化，也是一种权衡，数量、质量。
企业如何量化考核SEO部门的工作？
前期：30-60天工作内容考核
1、竞争对手分析报告
2、关键词分析报告
3、长尾关键词分析报告
3、网站布局结构微调执行
4、网站编程部分实施
5、网站TDK修改
6、网站网站内容编辑修改
7、网站内容质量检测并修改
8、网站友情链接调整
9、网站基本设置404页面、301重定向、地图提交、url规范化修改
10、网站程序检测及微调
11、代码检查及调整
12、网站结构的布局规划
13、行业相关资料搜集整理
14、网站导航、二级导航微调
15、外部引流100-200IP
16、……
17、网站IP/PV/UP数据报表
18、关键词排名周期预估报告
19、下月工作内容安排报告
维护期：60天后工作内容考核
1、伪原创文章10-30篇
2、友情链接交换及更新5-10个
3、拓展长尾关键词10-15个
4、网站微调3-5次
5、分析竞争对手1次
6、分析行业需求变化1次
7、页面制作（根据需求制作）
8、网站内容优化5-10篇
9、外部引流300-500IP
10、……
11、网站IP/PV/UP数据报表
12、关键词排名周期预估报告
13、下月工作内容安排报告
网站多少个关键词在一段时间内排名达到前一页或前两页，或者搜索流量存几个月自达到多少日IP，看似是好的绩效考核标准，但其实不容易准确反映出SEO外包团队的工作量，SEO优化重在分析，重在细节处理，影响SEO优化的因素有300多项，工作内容考核是不能全部都写进去的。
SEO绩效KPI考核内容（参考）：
1、SEO流量：提高6%
2、SEO流量转化率：提高0.0005%
3、PR值：寻找高质量链接，持续发外链，购买高质量链接
4、收录量提高2%
5、Alex排名：上升1500
6、外链数：保持现有外链数及增加2%
7、自然排名：保证网站现有自然排名情况下，尝试是否能提高
8、网站IP：提高2%
原创文章，作者：柴叔seo，如若转载，请注明出处：https://www.cxta.com/1529.html
文章评论 本文章有个评论